Durante toda a vida, buscamos construir um patrimônio sólido, que nos dê garantia e segurança para aproveitar o que de fato é importante. Mas de nada adianta esse empenho se o plano de sucessão empresarial não é traçado com estratégia, visando uma aposentadoria e velhice tranquilas.

O assunto às vezes é evitado e muitas vezes visto como ofensivo, mas não deveria. Sucessão empresarial é um tema que deve ser tratado cedo, pois uma hora ou outra vai ser necessário. É melhor que isso seja feito por quem dedicou a vida à construção do patrimônio, para que opine e decida sobre o desdobramento de seus negócios, seguindo seus desejos e convicções.

Empresa familiar

Quando se fala em empresa familiar, a sucessão deve ser tratada de forma ainda mais prioritária. Empreendimentos com governança corporativa sólida enfrentam crises, como a atual pandemia da Covid-19, de forma mais assertiva, seguindo estratégias traçadas previamente para momentos de incertezas como estamos passando.

O mesmo ocorre na ausência de gestores e executivos. Nenhuma empresa está plenamente pronta para enfrentar esse desafio, que é imprevisível. Por isso o planejamento e a estratégia voltam as ser as principais cartas na manga para enfrentar momentos dolorosos, mas que podem ocorrer. A falta dessa perspicácia resulta em prejuízos desastrosos, tanto financeiros quanto estruturais, abalando a equipe e deixando a condução do negócio a esmo. Para se ter uma ideia, um estudo realizado por Nat Stoddard e Claire Wyckoff mostra que uma saída desastrosa de um CEO pode significar prejuízo entre 12 milhões e 50 milhões de dólares.

Transição

Ao traçar os fatores de risco que a companhia pode enfrentar, um deles é a saída dos principais executivos. Tendo clareza com relação a isso, é hora de antecipar-se e minimizar esse fator, o que se dá por meio do plano de sucessão.

O processo de transição não é simples. Além do adiamento da saída por parte dos gestores em caso de aposentadoria, a questão é ainda mais delicada quando se fala em uma saída repentina, por motivo de saúde, por exemplo. Mesmo assim, a conduta não deve ser deixada de lado.

O conselho de administração deve estar envolvido no plano de sucessão, a fim de contribuir no que diz respeito às questões humanas e de gestão. De toda forma, o respeito à autonomia dos executivos é fundamental. São eles que aprovam o plano desenvolvido pela equipe. Quando se fala em sucessão, deve-se considerar não só os cargos de gestão, mas também outros postos estratégicos da companhia, que devem ser contemplados na política de indicação.

Por se tratar de uma análise macro, além da sucessão dos cargos diretivos e demais que sejam estratégicos, a retenção de talentos também se faz necessária. A ideia, neste e em outros momentos, é garantir que aquele talento que foi atraído e que alcançou ou superou as expectativas para o cargo seja mantido, de forma a continuar contribuindo com o sucesso do negócio. Aqui entram questões relacionadas à desenvolvimento de pessoas e fortalecimento de lideranças, entre outras. Isso vale para todos os cargos, afinal, são os recursos humanos que movem a empresa.